La délégation aux droits des femmes du Sénat a publié, le 23 janvier 2013, 26 recommandations pour mettre fin au « statu quo inégalitaire » qui demeure entre hommes et femmes au travail senatrapportegalitejanvier2013.pdf. Voici une présentation de ces principales recommandations.
Renforcer l’effectivité des obligations des employeurs
Le rapport propose de clarifier le Code du travail afin d’améliorer l’effectivité des obligations pesant sur les entreprises. Il recommande d’unifier la réglementation sur l’égalité salariale, qui relève aujourd’hui, d’une part, de la négociation annuelle obligatoire, instaurée par la loi de 2006 et, d’autre part, de l’accord spécifique prévu par la loi « Génisson » du 9 mai 2001. L’effectivité des dispositifs d’égalité suppose aussi, estime le rapport, que lors de l’ouverture des négociations prévues par la loi, le rapport de situation comparée (RSC) soit remis et pris en compte. De plus, le nombre d’indicateurs requis dans le RSC devrait être modulé en fonction de la taille de l’entreprise, et l’égalité salariale imposée comme un indicateur obligatoire.
Réduire le niveau de précarité des emplois proposés aux femmes
La délégation aux droits des femmes souhaite par ailleurs un encadrement du temps partiel :
- la définition d’un cadre pour les interruptions de travail
- l’amélioration de la majoration salariale des heures complémentaires à 25 % (comme les heures supplémentaires des temps plein)
- l’établissement d’une durée minimale d’activité
Supprimer la hiérarchisation sexiste des emplois dans les conventions collectives
La délégation préconise de réviser les grilles de classification professionnelle pour aboutir à une nouvelle hiérarchisation des emplois non discriminante. Ainsi, cette préconisation répond au constat que les grilles de classification actuelles des différentes conventions collectives sont encore la traduction des stéréotypes sexistes sur les emplois dit féminins (emplois sensés de moindre valeur donc moins bien rémunérés).
Ouvrir de nouvelles filières métiers aux femmes et travailler à la mixité
La délégation préconise aussi que Pôle emploi se fixe pour objectif de contribuer à une amélioration de la mixité dans les métiers et à l’intégration, dans la formation de l’ensemble des professionnels chargés de l’accompagnement, de l’orientation ou du placement, d’une sensibilisation à la question de la segmentation sexuelle du marché du travail.
Revoir les conditions de travail
Le rapport constate que les politiques de prévention des risques professionnels protègent moins les femmes que les hommes du fait d’une sous-estimation des pénibilités et des risques des emplois à prédominance féminine. Il recommande donc d’introduire une « dimension genrée » dans les accords relatifs aux risques psychosociaux.
Faire des syndicats de véritables acteurs de l’égalité
La délégation invite aussi les partenaires sociaux à mettre la question de l’égalité salariale au cœur des négociations. Elle leur demande également de poursuivre leurs efforts pour améliorer la mixité dans les différentes instances et aboutir, à terme à une parité de leurs instances de direction.
Équilibrer les temps de vie pour les hommes et les femmes
La délégation prône, en outre, de modifier une organisation du travail ancrée dans les modèles masculins et de lutter, en particulier, contre le « présentéisme à la française ».
Selon la délégation, les inégalités professionnelles puisent en partie leur source dans l’inégale répartition des tâches entre les hommes et les femmes et dans la discrimination systématique subie par les femmes « en âge de procréer » sur le marché de l’emploi. Elle préconise donc :
- de réformer le congé parental d’éducation pour le rendre modulable tout au long de la vie. Il pourrait prendre la forme d’une nouvelle garantie sociale : un droit individuel à la parentalité, portable en dehors de l’entreprise et cofinancé ;
- de porter à quatre semaines le congé de paternité et de le rendre obligatoire ;
- d’encadrer juridiquement l’arrivée de l’enfant pour le père (interdiction de licenciement, prise en charge de certaines absences pour la maternité, etc.) ;
- d’encourager les entreprises à s’investir dans les services qui facilitent le quotidien des salariés-parents, ces services pouvant devenir un des critères retenus dans le rapport de situation comparée.